随着全球各地的公司转向办公室或混合工作场所，员工们正在准备迎接新的(也许是一些熟悉的)挑战。在这种过渡时期，激发员工的积极性对于一个组织的持续发展至关重要。那么，我们如何确保我们的员工有更强的动力呢？它始于员工目标。

但是在我们深入探讨有效设定目标的策略之前，让我们仔细看看为什么定期设定员工目标是必不可少的。

确立员工目标的重要性

众所周知，写下你的目标会增加实现目标的可能性。[1]把目标写在纸上这个简单的行为有助于在你的大脑中为这个目标编码。因此，你更有可能积极努力去完成它。

在工作场所，明确的目标给员工一个客观衡量他们进步的方法。这样，如果一项任务或项目进展不够快，员工可以后退一步，确定如何回到正轨，如果需要，管理层可以干预。

但是你可能想知道:为什么员工激励现在这么重要吗？

至少可以说，2020年是动荡的一年。最近，许多人正在经历畅销书作家亚当·格兰特所说的“萎靡”——一种停滞或空虚感。你没有完全筋疲力尽，但你也没有完全茁壮成长。

正如沃顿商学院的组织心理学家格兰特在《泰晤士报》上解释的那样，[2]

“萎靡不振会降低你的动力，扰乱你集中注意力的能力，并使你减少工作的可能性增加两倍。”

工作场所缺乏动力的风险比以往任何时候都大。对你的公司来说，这可能意味着更高的流动率、更低的敬业度和生产力的下降。

考虑到这些因素，这里有一些专家支持的策略，用于设定员工目标和激励员工。

1.把他们和更大的任务联系起来

你知道这句话:只见树木不见森林。这种观念——我们变得如此专注于自己的任务，以至于忘记停下来考虑更大的图景——并不罕见，尤其是在快节奏、不断发展的组织中。事实上，在我推出我的webform公司JotForm之前，我就亲身经历过。作为一名初出茅庐的开发人员，管理层很少介入来提醒我们我们的工作是如何为更大的使命做出贡献的。

困在自己个人使命中的员工有失去目标感的风险——当这种情况发生时，动力注定会急剧下降。

另一方面，当员工明白他们的日常工作如何为组织的更大使命做出贡献时，他们帮助实现这一使命的动力就会不断得到补充。这反过来帮助整个组织成长并达到新的基准。

那么，管理者如何将这些点联系起来呢？

定期讨论你的组织的目标，并详细说明你的员工的目标如何有助于这些目标。正如艾米·加洛为《哈佛商业评论》所写的，“不管员工处于什么级别，他都应该能够清楚地表达他的努力如何融入更广泛的公司战略。”[3]

关键词是“常规”，因为随着公司的发展和业务需求的变化，公司的目标不可避免地会随之发展。

2.越来越不具体

你会经常听到领导者谈论采取放手的方法——也就是说，给员工自主权，让他们想出如何实现他们的目标。虽然这是真的——研究表明，自主会增加参与度——但要让这种策略更加有效，还是有一个警告。[4]

指定更少，但也要指定更多。那是什么意思？去吧，付出吧员工自治但是首先，明确地说出(即，指定更多)他们的目标。

《哈佛商业评论》的作者阐述道:[5]

“这意味着我们需要向员工明确说明我们如何衡量成功以及推动成功的指标。”

这就是我们在JotForm的目标——高度明确我们的目标，然后避开员工的方式，让他们知道如何实现目标。员工的创新思维常常让我们惊叹。

如何指定多与少？
为了在这种或多或少的矛盾状态中取得成功，HBR的作者建议鼓励探索——实验和冒险——以及联系。创建一个物理和社交的工作场所，让员工定期互动和交流想法。

例如，为了鼓励探索，领导者可能会鼓掌失败并强调可教的时刻。这并不是说糟糕或懒惰的工作是可以接受的，但有时，善意的失败会带来宝贵的教训。

在JotForm，我们每周举行演示日——类似于黑客周的想法，演示日是创造性的冲刺，在此期间，我们的员工团队受到欢迎，可以探索他们最大胆的想法，而不必大量生产工作产品。

脸书的马克·扎克伯格有句名言:[6]

“好吧，这会毁掉公司吗？因为如果没有，那就让他们去测试吧。”

为了鼓励联系，你可以重新想象办公室，让它更有利于随意的互动——开放式办公室布局或带有公用桌子的现场自助餐厅。

通过探索和联系，员工更有可能找到创造性的解决方案来实现他们的目标。

3.实施问责制

说到失败，当员工没有达到他们的目标时，剥下洋葱的下一层皮并确定他们哪里出错了是很重要的。

琳达·希尔，哈佛商学院的华莱士·布雷特·顿汉姆商业管理教授成为老板:成为伟大领导者的三大要素，告诉《哈佛商业评论》:[7]

“让人们负起责任。你不能说‘哎呀，那太糟糕了。’你需要找出哪里出错了，为什么出错。"

重要的是，员工要明白设定目标是有利害关系的。否则，整个实践将是走过场，几乎没有影响。

4.考虑重新规划目标

这可能看起来令人惊讶，但是我们在阐述目标的方式上的细微变化会产生巨大的影响。根据最近的研究，你如何设定目标会影响你是否达到目标的可能性。具体来说，以一种看起来与目标不一致的方式来设定目标会导致设定更雄心勃勃的目标。[8]

实际上是什么样的呢？

假设一名员工希望减少工作中的干扰。将目标框定为“我不会浏览网页或使用社交媒体”，会比“我今天将不受干扰地工作整整6个小时”更有效。事实证明，与未能实现目标相关的负罪感和羞耻感等负面情绪——不一致的框架甚至比一致的框架更强烈。这最终会让员工设定更高的目标。

更重要的是:我们知道员工有责任创造自己的目标。但是经理可以在目标形成阶段主动帮助他们。

一个小小的语言调整可以带来显著的结果，推动员工做出更多的努力，在组织层面上，影响可以是指数级的。

5.认可实现的重要目标

虽然领导不可能对每一个目标的实现都给予表扬，但是对公司有推动作用的成就——打入一个新的市场，达到一个新的销售目标等等。—值得表扬。

根据Hiver创始人Niraj Ranjan Rout的说法，领导者应该民主地传播员工的反馈和认可，而不是将它洒在精选的“明星”员工身上。路由器写入:[9]

“虚心奖励表演者，全部奖励！被认可和欣赏的人表现更好。”

这意味着奖励每个人从实习生到高层领导。认可员工也不需要正式的宴会。即使是非正式的认可，比如通过公司时事通讯祝贺员工，或者在饮水机旁称赞员工“干得好”，也能给同事带来急需的动力。

最后的想法

设定员工目标不仅有助于员工，也有助于整个公司。员工激励是公司成功的驱动力，这正是设定员工目标的目的。希望随着你的公司在未来几个月的发展，这些策略将帮助你的员工设定并实现目标，从而推动整个组织的发展。